- نظریه های انگیزشی
- بیست خطای رایج در خبر نویسی روابط عمومیها
- جایگزینی پیامرسان های داخلی؛ تا یک سال دیگر
- نظریه های انگیزشی
- نظریه های انگیزشی
- بام : سامانه ای بر فراز بانکداری اینترنتی
- پنج ویژگی ضامن موفقیت از نگاه «بیل گیتس»
- تقدیر از 25 رئیس شعبه موفق بانک ملی
- جشنواره وبلاگها و رسانه های اجتماعی بانکی
- بانک ملی کارت اعتباری خرید کالای فرهنگیان را صادر می کند
آخرین مطالب
امکانات وب
نخستین نظریه های انگیزش:
سه نظریه در این مورد وجود دارد که به نظر می رسد توانسته باشند به بهترین شکل انگیزه کارکنان را توجیه نمایند.این نظریه ها عبارتند از نظریه سلسله مراتب نیازها ، نظریه های ایکس و ایگرگ(xوy) و نظریه انگیزش - بهداشت.
نظریه سلسله مراتب نیازها:
نظریه سلسله مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است . او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد. این نیازها عبارتند از :
الف ) فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ، تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
ب) ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می شود.
ج) اجتماعی که شامل عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
د) احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود : درونی و برونی . احترام درونی شامل پایگاه ، مقام ، شهرت و جلب توجه می شود.
ه) خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشکوفا می شود.
هنگامی که هریک از این نیازها به مقدار کافی ارضا شود ، نیاز بعدی خودنمایی می کند . از دیدگاه انگیزش ، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که ، اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضا نمی شود ، ولی اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود ، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد . بنابراین ، اگر طبق نظریه دانشمند مزبور کسی بخواهد دیگری را تحریک کند باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها ، آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آنها که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام نماید.
مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد . نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت را در رده پایین ، و نیازهای اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد.
این طبقه بندی از آن جهت انجام شد که نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا می شوند ، در حالی که نیازهای رده پایین اصولاً به وسیله عوامل برونی ارضا می شوند ( مثل دستمزد ، قراردادهای اتحادیه و سابقه خدمت ، اعم از رسمی و قطعی بودن) در واقع نتیجه طبیعی که می توان از طبقه بندی مزبور گرفت این است که به هنگام رونق اقتصادی و وفور نعمت تقریباً نیازهای رده پایین همه کسانی که شغل دائمی دارند ، به صورت اساسی و به مقدار کافی ارضا می شود.
این نظریه با استقبال زیاد مواجه شد ، به ویژه مدیران سازمانها از آن استفاده های زیادی کردند . شاید علت اصلی این موفقیت ، منطقی باشد که در بطن نظریه قرار دارد و این که به راحتی قابل درک است .
تئوری ایکس و تئوری ایگرگ(xوy)
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری ایکس (x)خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری ایگرگ (y)نامید.
مک گریگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و بر آن اساس رفتار خود را با زیر دستان تنظیم می نماید.
تئوری ایکس (x)بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید.
الف ) کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
ب) از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
ج) کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
د) بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری ایگرگ (y)براساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند.
الف ) کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
ب) کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
ج) بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
د) خلاقیت ، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند ، این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست.
طبق نظریه مزلو و این نظریه می توان مشاهده کرد که اساس تئوری ایکس (x)براین فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند . مفروضات تئوری ایگرگ(y) براین اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند .
مک گریگور براین باور بود که مفروضات تئوری ایگرگ (y)، نسبت به مفروضات تئوری ایکس(x) از اعتماد بیشتری برخوردارند ، بنابراین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری ، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافتهایی است که می توان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.
تئوری بهداشت - انگیزش:
تئوری بهداشت - انگیزش به وسیله یک روان شناس به نام فدریک هرزبرگ ارائه شد . او براین باور بود که رابطه فرد با کار یک رابطه اصولی و اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار را می توان براساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد.
هرزبرگ همواره این پرسش را مطرح می ساخت :" افراد از شغل خود چه می خواهند ؟" او این پاسخ ها را بر روی یک صفحه می نوشت و طبقه بندی می کرد.
هرزبرگ براساس این پاسخ های طبقه بندی شده به این نتیجه رسید که عوامل باطنی ، مثل کسب موفقیت ، کسب شهرت و نوع کار یا مسئولیت و پیشرفت با رضایت شغلی ارتباط داشتند .
کسانی که کار خود را خوب می دانستند تمایل داشتند که این عوامل را به خود نسبت دهند .
از سوی دیگر کسانی که در پاسخ از شغل خود ابراز نارضایتی می نمودند ، عوامل خارجی را ، مثل سیاست شرکت ، شیوه مدیریت ، سرپرستی ، روابط بین افراد و شرایط کاری مطرح می نمودند.
هرزبرگ می گوید داده ها بیانگر این است که رضایت عکس نارضایتی نیست.با حفظ ویژگی هایی که موجب نارضایی فرد از شغل می شود نمی توان الزاماً رضایت شغلی وی را تضمین کرد.
او معتقد است عواملی که موجب رضایت شغلی می شوند از آنها که موجب نارضایتی شغلی می شوند ، قابل تفکیک هستند.
بنابراین ، مدیری که درصدد برمی آید تا عواملی را که موجب نارضایتی شغلی می شوند از بین ببرد احتمالاً می تواند موجبات تسکین و آرامش کارکنان را فراهم آورد ، ولی الزاماً موجب تحریک و انگیزش آنان نخواهد شد .
در نتیجه ، هرزبرگ این ویژگیها ( سیاست و مدیریت شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ) را عوامل بهداشتی نامید.
وقتی این ویژگی ها به میزان کافی وجود داشته باشد افراد ناراضی نخواهند شد ولی این به مفهوم رضایت آنان هم نمی باشد .
اگر ما بخواهیم موجبات انگیزش افراد را در سازمان فراهم آوریم باید بر موفقیت ، شهرت ، مسئولیت و رشد تأکید کنیم. این ویژگی ها هستند که موجب پاداش باطنی کارکنان می شوند.
تئوری های نوین انگیزش
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه:
در این تئوری سه عامل انگیزشی پیشنهاد شده که عبارتند از:
الف ) نیاز به کسب موفقیت : یعنی تلاش در راه درخشیدن و باتوجه رعایت استانداردهایی موفق شدن و در راه موفقیت تلاش نمودن.
ب) نیاز به کسب قدرت و اعمال آن : یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این می بود به شیوه دیگری رفتار می کردند.
ج) نیاز به ایجاد دوستی : یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران.
برخی از افراد در خود جوششی در کسب موفقیت دارند ، ولی آنها همواره می کوشند تا تنها موفق گردند و چشم داشتی به پاداش های حاصل از موفقیت ندارند . این دسته از افراد آرزو دارند که بتوانند در مقایسه با آنچه پیش از آنها انجام شده ، کارها را با رادمانی بالاتر انجام دهند . این جوشش و تلاش چیزی نیست جز نیاز به کسب موفقیت .
نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها . کسانی که به شدت احساس نیاز به کسب قدرت می نمایند همواره می کوشند تا مسئولیت های دیگران را بر عهده بگیرند و بر آنان اعمال نفوذ نمایند آنها بیش از اینکه به عملکرد مؤثر یا موفقیت آمیز توجه کنند در پی اعمال نفوذ بر دیگران هستند .
سومین نیاز ، نیاز به ایجاد رابطه دوستانه و صمیمیت با دیگران است . این نیاز کمتر مورد توجه پژوهش گران قرار گرفته است افرادی که در خود این نوع احساس را دارند همواره در جهت طرح دوستی ریختن بر می آیند . دوست می دارند در شرایطی که روح همکاری و تعاون حاکم است کار کنند و در پی فعالیت های رقابتی بر نمی آیند ، تمایل شدید دارند که نوع رابطه ای را که با دیگران برقرار می نمایند ، مبتنی بر تفاهم متقابل باشد .
نظریه ی تعیین هدف :
تئوری مزبوربیانگر این است که قصد یا اراده ی فرد یا سازمان یا ( که به صورت هدف تعیین می شود ) می توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد . با اطمینان زیاد می توان گفت که هدف های خاص به عملکرد بالا می انجامد و نیز اینکه اگر اعضای سازمان هدف های مشکل را پذیرفتند عملکردی عالی تر ارائه خواهند کرد .
ویژگی هدف به خودی خود به عنوان یک عامل انگیزش داخلی یا درونی عمل می کند .
اگر به کارکنان فرصت داده شود که در تعیین هدف مشارکت کنند ، در راه تأمین آن تلاش بیشتری خواهند نمود . یکی از مزایای مشارکت این است که افراد هدف ها را بهتر می پذیرند و تمایل بیشتری به کار کردن از خود نشان می دهند .
اگر هدف ها مشکل باشند ، مسئله ی مقاومت مطرح می گردد . افرادی که در فرآیند تأمین هدف مشارکت کنند ( اگر هدف مشکل باشد ، در مقایسه با زمانی که به وسیله ی دیگری تعیین و بر آنان تحمیل گردد ) آن را بهتر خواهند پذیرفت ، زیرا فرد خود را متعهد به انجام کاری می داند که برای آن قول داده است .
نتیجه ی تحقیقاتی که درباره ی نظریه ی تعیین هدف انجام شده به گونه ای است که می توان آنها را در مورد کسانی به کار برد که هدف یا هدف ها را بپذیرند و خود را نسبت به تأمین آنها متعهد بدانند . تنها زمانی عملکردها عالی خواهد شد که هدف های مشکل مورد قبول اعضا و کارکنان قرار گیرد .
تئوری تقویت رفتار :
تئوری تقویت رفتار ، نقطه ی مقابل نظریه ی تعیین هدف است در نظریه ی تعیین هدف یک روش شناخته شده وجود دارد و بیانگر این است که هدف و مقصود فرد راهنمای عملی وی خواهد بود . در تئوری تقویت رفتار ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم بدین صورت که نوعی رفتار ( با توجه به شرایط ویژه ی محیطی ) تقویت می شود
در این تئوری حالت درونی فرد نا دیده انگاشته می شود و تنها به چیزهایی توجه می شود که به هنگام عمل یا اقدام برای شخص اتفاق می افتد .
نظریه ی برابری :
در این نظریه گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند . کارکنان میزان داده ( برون داده ) خود را با بازدهی ( نسبت به دیگران ) مقایسه می کنند در نظریه ی برابری ، سه مرجع همواره مورد توجه است : دیگران ، سیستم و خود .مقصود از دیگران ، دوستان ، همسایگان و همکارانی هستند که کارهایی مشابه در همان سازمان انجام می دهند .
مقصود از سیستم سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه ی اجرای این سیاست هاست مقصود از خود محاسبه و مقایسه داده ها با ستاده های فردی است .
طبق این نظریه یک عضو سازمان مقدار کار ، میزان فعالیت ، تجربه ، میزان تحصیلات و شایستگی خود را با سطح حقوق ، میزان افزایش حقوق ، سرشناسی و شهرتی که در سازمان دارد و عوامل دیگر مقایسه میکند . هنگامی که افراد بین نسبت داده و ستاده در مقایسه با دیگران نوعی ظلم ، اجحاف ، نابرابری و بی عدالتی مشاهده کنند ، دچار نوعی تنش و فشار روانی می شوند.این تنش باعث ایجاد انگیزش شده و فرد در پی چیزی برمی آید که تصور می کند عدل و انصاف است.
نظریه انتظار:
در این نظریه چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد . این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می گردد.
الف ) اهمیت . یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه ، دستاورد یا پاداش بالقوه ای می دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می آید . در این فرآیند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
ب) رابطه بین عملکرد و پاداش . میزان یا حدود باور فرد ، مبنی براین که سطح معینی از کار به نتیجه ، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
ج) رابطه بین تلاش و عملکرد . از نظر یا دیدگاه فرد ، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالاً به عملکرد معینی بیانجامد.
میزان تولید مورد نظر فرد ، در هر زمان مشخص ، به هدف خاص او و پنداشت یا برداشت وی از ارزش نسبی عملکرد ( طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد ) بستگی دارد.
نکات کاربردی برای مدیران:
باید تفاوت فردی کارکنان را شناسایی کرد.
افراد را مناسب شغل در نظر گرفت.
از هدفها استفاده کرد.
اطمینان حاصل نمود که از نظر کارکنان هدفهای تعیین شده قابل دستیابی هستند.
پاداشهای مناسبی به افراد داد.
بین میزان پاداش و عملکرد رابطه ای معقول و منطقی وجود داشته باشد.
مطمئن بود که اصل برابری رعایت می شود.
ما را در سایت وبلاگ شخصی محمدرضا محمودیان دنبال می کنید
برچسب : نویسنده : bmiko بازدید : 115